Women and Justice: Keywords

International Case Law

Brachner gg. Pensionsversicherungsanstalt European Court of Justice (Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte) (2011)

International law

The plaintiff brought an action against the Pensionsversicherungsanstalt (literally translated: Pension Insurance Institution) claiming a higher pension, arguing that the implementation of an adjustment factor for pensions, established in 2008, resulted in indirect discrimination against women who were disproportionately less likely to qualify for an exceptional pension increase. Upon referral from the Austrian Supreme Court, the European Court of Justice held that (1) an annual pension adjustment scheme comes within the scope of the EU Directive guaranteeing equal treatment of men and women in matters of social security, (2) a national arrangement that excludes from an exceptional pension increase a significantly higher percentage of female pensioners would violate the Directive, and (3) the disadvantage cannot be justified by the fact that women receive their pension at an earlier age or that they receive their pension over a longer period.

Die Klägerin erhob Klage gegen die beklagte Pensionsversicherungsanstalt, mit der sie die Zahlung einer monatlichen Rente verlangte. Sie brachte vor, dass die Festsetzung eines Anpassungsfaktors im Jahr 2008 bezüglich ihrer Pension eine mittelbare Diskriminierung von Frauen darstelle, da Frauen überproportional häufig nicht die Voraussetzungen für eine außerordentliche Pensionserhöhung erfüllten. Der Oberste Gerichtshof legte dem Europäischen Gerichtshof diese Angelegenheit zur Vorabentscheidung vor. Der EGMR befand, dass (1.) ein jährliches Pensionsanpassungssystem in den Anwendungsbereich der EU-Gleichbehandlungsrichtlinie im Bereich der sozialen Sicherheit fällt; (2.) das vorlegende Gericht zu der Annahme berechtigt wäre, dass die entsprechende nationale Regelung, die eine überproportional höhere Zahl von Frauen von einer außerordentlichen Pensionserhöhung ausschließt, im Widerspruch zur EU-Richtlinie steht; und (3.) dieser Nachteil nicht durch die Tatsache gerechtfertigt werden kann, dass Frauen ihre Rente in einem früheren Alter erhalten, oder dass sie länger Rente beziehen als Männer.

Pensionsversicherungsanstalt v. Kleist European Court of Justice (Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte) (2010)

Employment discrimination, Gender discrimination, International law

The plaintiff in the original proceeding was employed as chief physician for defendant, a pension insurance institution. She was terminated pursuant to a policy requiring termination of all employees, both men and women, upon reaching the age at which they could draw a public retirement pension (in the case of plaintiff: 60 years of age). The plaintiff argued that the termination policy was discriminatory because, under the pension statute, women were able to draw a pension at an age five years younger than men; thus, requiring their termination five years earlier. After proceedings in the lower courts, the Austrian Supreme Court referred to the European Court of Justice the question of whether the policy constituted prohibited discrimination on the grounds of sex. The Court answered the question in the affirmative, holding that since the criterion used by such a policy is inseparable from the worker’s sex, there is a difference in treatment that is directly based on sex. Having found direct discrimination, the Court also held that the difference in treatment could not be justified by the objective of promoting employment of younger persons.

Die Klägerin im Ausgangsverfahren, C. Kleist, war als leitende Ärztin bei der Beklagten eingestellt. Die Beklagte fasste den Beschluss, allen Mitarbeitern – männlich als auch weiblich – zu kündigen, die ein Alter erreicht haben, in dem sie das Recht haben, eine gesetzliche Rente zu beziehen (im Falle der Klägerin 60 Jahre) und kündigten ihr entsprechend. Die Klägerin betrachtet diesen Beschluss der Beklagten als diskriminierend, denn nach dem entsprechenden Rentenrecht seien Frauen fünf Jahre früher als Männer berechtigt, eine Rente zu beziehen; daher ermögliche dies auch eine Kündigung fünf Jahre früher als bei den männlichen Kollegen. Der Oberste Gerichtshof legte dem EGMR im Vorabentscheidungsverfahren die Frage vor, ob dieser Beschluss eine verbotene geschlechterspezifische Diskriminierung darstelle. Dies bejahte der Gerichtshof. Er stellte fest, dass das Kriterium eines solchen Beschlusses untrennbar mit dem Geschlecht der Arbeitnehmerin einhergeht, also eine unmittelbare unterschiedliche Behandlung aufgrund des Geschlechtes darstellt. Die unmittelbare Diskriminierung kann, so der Gerichtshof, nicht durch das Ziel der Förderung einer Anstellung jüngerer Menschen gerechtfertigt werden.

M. gg. Bäckerei und Konditorei Gerhard Flöckner OHG [C-506/06] European Court of Justice (Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte) (2008)

Employment discrimination, Gender discrimination, International law

The plaintiff was employed as a waitress with Konditorei Gerhard Flöckner, and was terminated while undergoing in vitro fertilization (“IVF”). She then filed suit to recover payment of her salary, claiming the termination was invalid under the Maternity Protection Act. She argued that from the date of her IVF treatment (two days before termination of her employment) she was entitled to national legislative protections against dismissal. After proceedings in the lower courts, the Austrian Supreme Court referred to the European Court of Justice the question of whether a female worker is entitled to protection from dismissal before IVF implantation. The European Court of Justice answered the question in the negative. However, the Court also held that EU Directives on the implementation of equal treatment for men and women regarding access to employment, vocational training, and working conditions preclude the dismissal from employment of a woman who is undergoing IVF where it is established that the dismissal was based on such treatment.

Die Klägerin war als Kellnerin bei der Beklagten angestellt. Ihr wurde gekündigt, während sie sich einer Behandlung zur in vitro Befruchtung unterzog. Aus Sicht der Klägerin war die Kündigung rechtswidrig nach dem Mutterschutzgesetz und sie klagte ihren Lohn ein. Sie argumentierte, dass ihr seit dem Tag der in vitro Behandlung (zwei Tage vor der Kündigung) der Kündigungsschutz unter dem Mutterschutzgesetz zustand. Nachdem die Parteien durch die unteren Gerichte zogen, legte der Oberste Gerichtshof die Frage dem Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte zur Vorabentscheidung vor. Die Frage lautete, ob einer weiblichen Arbeitnehmerin der vorgebrachte Kündigungsschutz zusteht, bevor die befruchteten Eizellen in die Gebärmutter eingesetzt wurden.

Legislation

Mutterschutzgesetz (Maternity Protection Act) (1979)

Abortion and reproductive health rights, Employment discrimination, Gender discrimination

Pregnant employees are prohibited from working during the eight-week period prior to giving birth and the eight-week period after giving birth. During this period, the mother is entitled to receive maternity pay, which is calculated as the employee’s average earnings during the three calendar months prior to the prohibition of work. After the prohibition period, women may take an additional period of parental leave (Karenz) until the child reaches the age of two. During this period, a mother (or father, if he has taken paternity leave, although both parents may not take leave concurrently) will not receive remuneration through her (or his) employer, although the parent taking leave may receive a child allowance through social insurance during this time. Pregnant employees and parents on parental leave may not be terminated from employment during that time and for a period of four weeks after returning to work. The Act also provides regulations for permissible types of work for pregnant women, women who are breastfeeding, and women who have recently given birth (i.e., prohibition of certain physical work and manual labor, handling of chemicals, work where the woman must sit or stand for long periods with no break, etc.) and regulations regarding the times pregnant and breastfeeding employees may work (i.e., must not work between the hours of 8 p.m. and 6 a.m., nor Sundays or public holidays).

Schwangeren Angestellten ist das Arbeiten während eines Acht-Wochen-Zeitraums vor der Kindesgeburt und nach der Kindesgeburt untersagt. Während des Zeitraums hat die Mutter einen Anspruch auf das sog. Wochengeld. Die Höhe dessen richtet sich nach dem Durchschnittsgehalt der Angestellten innerhalb der letzten drei Kalendermonate, bevor der Arbeitsuntersagung. Nach dem Zeitraum, in dem die Mutter nicht arbeiten darf, kann sie optional noch weitere Elternzeit, sog. Karenz, in Anspruch nehmen, bis das Kind ein Alter von zwei Jahren erreicht. In der Karenzzeit können Mutter oder Vater, je nachdem wer die Karenz in Anspruch genommen hat (niemals beide gleichzeitig), keine Vergütung von ihrem Arbeitnehmer verlangen, sie erhalten allerdings einen Kindesunterhalt von der Sozialversicherung. Schwangere Angestellte und Eltern in Elternzeit können während dieser Zeit und bis zu vier Wochen nach ihrer Rückkehr nicht gekündigt werden. Das MuSchG enthält darüber hinaus auch Regeln bezüglich der Arbeit, die schwangeren, stillenden und Frauen, die kürzlich gebärt haben, gestattet ist – insbesondere verboten: körperlich besonders anstrengende Arbeit, der Umgang mit Chemikalien, Arbeit, bei der die Frau ohne Pause lange sitzen oder stehen muss, etc. Außerdem enthält das MuSchG Regeln zur Arbeitszeit, die schwangeren und stillenden Angestellten gestattet ist – nicht zwischen 20 Uhr und 6 Uhr; nicht an Sonntagen und staatlichen Feiertagen.