Women and Justice: Keywords

Legislation

Código Laboral (Ley 213 de octubre 19, 1993) (1993)

Employment discrimination, Gender discrimination

This law serves as Paraguay’s Labor Code, which contains provisions that prohibit any gender-based discrimination in the workplace and guarantee the equal treatment between men and women, such as Articles 47 and 128. In turn, article 130 prohibits employers to assign risky labors to pregnant women. Articles 133 and 134 provide rights for lactating women, including requiring maternity leave and lactating rooms within the company.

Esta ley contiene el Código Laboral de Paraguay, el cual fija disposiciones que prohíben cualquier discriminación basada en el género en el lugar de trabajo y garantizan la igualdad de trato entre hombres y mujeres, como los artículos 47 y 128. A su vez, el artículo 130 prohíbe a los empleadores asignar labores riesgosas a mujeres embarazadas. Los artículos 133 y 134 prevén derechos para las mujeres lactantes, incluido el requisito de licencia por maternidad y salas de lactancia dentro de la empresa.

Constitución de la República de Paraguay (1992)

Domestic and intimate partner violence, Gender discrimination

Article 48 states that both men and women have equal civil, political, social, economic and cultural rights. Articles 49 to 59 protect the family and the rights of each member of its members. In turn, article 60 states that government authorities must promote public policies to prevent any kind of violence within the family unit. Article 89 provides for special labor protections for pregnant and lactating women, who cannot be dismissed by their employers. Article 115 supports peasant woman by allowing their participation in public debates on rural matters. Article 117 promotes the right of women to access public positions and perform as public servants.

El artículo 48 establece que tanto hombres como mujeres tienen los mismos derechos civiles, políticos, sociales, económicos y culturales. Los artículos 49 a 59 protegen la familia y los derechos de cada uno de sus miembros. A su vez, el artículo 60 establece que las autoridades gubernamentales deben promover políticas públicas para prevenir cualquier tipo de violencia dentro de la unidad familiar. El artículo 89 prevé protecciones laborales especiales para las mujeres embarazadas y lactantes, que no pueden ser despedidas por sus empleadores. El artículo 115 apoya a la mujer campesina al permitir su participación en los debates públicos sobre asuntos rurales. El artículo 117 promueve el derecho de las mujeres a acceder a cargos públicos y desempeñarse como servidoras públicas.

Ley 1468 de junio 30, 2011 (2011)

Employment discrimination, Gender discrimination

This law modified articles 236, 239, 57, and 58 of the Labor Code, among other provisions to establish special labor protections for pregnant and lactating women. The law prohibits the dismissal of pregnant or lactating women without cause and without prior permission of a labor inspector. It also granted women the right to receive their regular salary during a 14-week maternity leave.

Esta ley modificó los artículos 236, 239, 57 y 58 del Código Sustantivo del Trabajo, entre otras disposiciones. Su intención es establecer protecciones laborales reforzadas para las mujeres embarazadas y lactantes. En esta medida, la ley establece la prohibición de despedir a una mujer embarazada o lactante sin causa y sin permiso previo de un inspector de trabajo. También otorgó a las mujeres el derecho a recibir su salario regular durante una licencia de maternidad de 14 semanas.

Children's Act (1998)

Forced and early marriage, Property and inheritance rights, Trafficking in persons

This Act consolidates the laws relating to children. It provides an overview of children’s rights, delineates the broad requirements concerning child maintenance and adoption, regulates child labor and apprenticeship, and discusses other ancillary matters concerning children generally. Part 1, Sub-Part 1 specifies several children’s rights and parental duties such as the right to parental property, education and well-being, social activity, and opinion. This Sub-Part also protects children from exploitative labor, torture, degrading treatment, and forced betrothal, dowry, or marriage. The penalty for any violation of these rights is imprisonment not to exceed one year or the payment of a fine not to exceed 5 million currency points or both. Section 14 of this Sub-Part sets the minimum age for any marriage at 18. Part IV of the Act then outlines the adoption process and gives jurisdiction to the High Court, Circuit Court, or Family Tribunal in the area where the adopter or adoptee resides at the time of the application. It further states that only a minor (a child under the age of 18) can be adopted by husband and wife jointly; father or mother alone or jointly with the spouse; a relative of 21 years; or a single person of 25 years and at least 21 years older than the child to be adopted. Finally, Part V of the Act delimitates the employment of children and prohibits any type of work before 13 years old.

Lei do Trabalho: Lei nº 27/2007 (Labor Act) (2007)

Employment discrimination, Gender discrimination

The law governs rights associated with labor. The law grants women the right to a 60-day paid maternity leave. In contrast, fathers receive a one-day paternity leave on the day immediately following the birth of the child. The law also provides that mothers have the right to up to 30 absences from work per year in order to care for minor children who are either sick or have suffered an accident.

Domestic Case Law

Sentencia de unificación (Sentencia SU070-13; Expedientes acumulados: T-2.361.117 y 32 más) Corte Constitucional de la República de Colombia (2013)

Employment discrimination, Gender discrimination

This decision unified court’s criteria regarding issues of protection of motherhood and employment rights for pregnant women. The Constitutional Court analyzed 33 cases where pregnant women were dismissed by their employers after learning of their pregnancy status. The court ruled in favor of reinforced protection of motherhood in the workplace. Such doctrine must be duly applied in all those cases in which a woman is pregnant or during her lactation period. In relation to the dismissal of female workers, the court established criteria that takes into consideration the knowledge of the pregnancy status by the employer. It is argued that in order to dismiss a woman under such circumstances, the employer shall demonstrate (i) that a fair motive can be argued and (ii) that permission from the competent administrative authority has been granted. The required protection measures in cases where the employer dismissed the worker without the aforementioned procedure are as follows: (i) recognition of health benefits, up to the moment the woman acquires the right to claim the economic maternity leave benefit; (ii) reinstatement of the pregnant woman or the renewal of her contract, whenever possible; (iii) in some cases, compensation as provided for in article 239 of the Labor Code.

Esta sentencia unificó los criterios de la Corte Constitucional en temas de protección de la maternidad y derechos laborales de las mujeres embarazadas. La Corte Constitucional analizó 33 casos en los que mujeres embarazadas fueron despedidas por sus empleadores después de conocer su estado de embarazo. El tribunal falló a favor de una protección laboral reforzada de la maternidad en el lugar de trabajo. Tal doctrina debe ser debidamente aplicada en todos aquellos casos en los que una mujer se encuentre embarazada o lactando. En relación con el despido de trabajadoras, la Corte estableció criterios que toman en consideración el conocimiento del estado de embarazo por parte del empleador. Se argumenta que, para despedir a una mujer embarazada, el empleador deberá demostrar (i) que se puede alegar una justa causa y (ii) que se ha otorgado el permiso de la autoridad administrativa competente. Las medidas de protección requeridas en los casos en que el empleador despida a la trabajadora sin el procedimiento antes mencionado son las siguientes: (i) reconocimiento de beneficios de salud, hasta el momento en que la mujer adquiera el derecho a reclamar el beneficio económico de licencia por maternidad; (ii) la reincorporación de la mujer embarazada o la renovación de su contrato, cuando sea posible; (iii) en algunos casos, la indemnización prevista en el artículo 239 del Código del Trabajo.

Sentencia de unificación (Sentencia SU075-18, Expedientes acumulados: T-6.240.380, T-6.318.375, T-6.645.503) Corte Constitucional de la República de Colombia (2018)

Employment discrimination, Gender discrimination

This decision unified the court’s criteria regarding employment rights for pregnant women and their special labor protections. The Constitutional Court analyzed three cases where pregnant women were dismissed by their employers, who were not aware of the workers’ pregnancy status at the time of dismissal. The Constitutional Court reaffirmed the importance of guaranteeing job security for pregnant workers, especially during the lactation period, as a measure to avoid discrimination against women at work. Consequently, in order to dismiss a worker whose pregnancy status was known by the employer, an employment inspector must grant permission beforehand. However, the court ruled by elaborating on previous jurisprudence, that it was excessive to oblige a former employer to readmit an employee and pay social security contributions for a worker who was dismissed without prior knowledge of her pregnancy status. In the study of those cases, the court held that when the employer has no knowledge of the pregnancy status and terminates a pregnant employee’s employment contract, no discrimination can be argued and therefore no protection of motherhood can be granted.

Esta sentencia unificó el criterio de la Corte Constitucional respecto de los derechos laborales de las mujeres embarazadas y su protección laboral reforzada. La Corte Constitucional analizó tres casos en los que mujeres embarazadas fueron despedidas por sus empleadores, quienes desconocían el estado de embarazo de las trabajadoras al momento del despido. La Corte Constitucional reafirmó la importancia de garantizar la estabilidad laboral de las trabajadoras embarazadas, especialmente durante el período de lactancia, como medida para evitar la discriminación laboral de las mujeres. En consecuencia, para despedir a una trabajadora cuyo estado de embarazo era conocido por el empleador, un inspector de trabajo debe otorgar un permiso previo. Sin embargo, la Corte Constitucional dictaminó, con base en fuentes jurisprudenciales, que era excesivo obligar a un ex empleador a readmitir a una empleada y pagar las contribuciones a la seguridad social de una trabajadora que fue despedida, si no tenían conocimiento previo de su estado de embarazo. En el estudio de esos casos, la Corte Constitucional sostuvo que cuando el empleador no tiene conocimiento del estado de embarazo y termina el contrato de trabajo de una empleada embarazada, no se puede alegar discriminación y, por lo tanto, no se puede otorgar protección laboral reforzada.

Lais vs Pandemo Club propiedad del Sr. Zoto (Lais vs Pandemo Club owned by Mr. Zoto) (Sentencia T-629-10 - Acción de Tutela; Expediente T-2384611) Corte Constitucional de la República de Colombia (2010)

Employment discrimination, Gender discrimination

The case concerned labor rights and protection of sex workers. The plaintiff, a sex worker, sued her former employer for firing her after she became pregnant. Under articles 236 and 239 of the Colombian Labor Code, a pregnant woman is subject to special labor protection, and therefore cannot be fired without cause and without authorities’ permission. The court consisdered whether pregnant sex workers should have the same labor protection as other professions. Article 13 of the Constitution provides the right of all citizens to be treated equally, as such, the court held it necessary to provide the aforementioned labor protection to sex workers. This conclusion was achieved by virtue of comparative law and legislation, where the protection shall be provided in connection with the right to motherhood. Sex workers, whether men or women, shall not be discriminated and should hold the same rights as any other worker. In this regard, court acknowledged the plaintiff’s right to the financial compensation she was entitled to.

El caso se refería a los derechos laborales y la protección de las trabajadoras sexuales. La demandante, una trabajadora sexual, demandó a su antiguo empleador por despedirla después de quedar embarazada. De conformidad con los artículos 236 y 239 del Código Sustantivo del Trabajo, la mujer embarazada es sujeto de una protección laboral reforzada, por lo que no puede ser despedida sin justa causa y sin permiso de las autoridades competentes. El tribunal analizó si las trabajadoras sexuales embarazadas deberían tener la misma protección laboral que otras profesiones. El artículo 13 de la Constitución establece el derecho de todos los ciudadanos a ser tratados por igual, por lo que el tribunal consideró necesario extender la mencionada protección laboral a las trabajadoras sexuales. Esta conclusión se logró en virtud de análisis de derecho comparado y de la legislación local, donde la protección nace del estado de embarazo. Los trabajadores sexuales, ya sean hombres o mujeres, no deben ser discriminados y deben tener los mismos derechos que cualquier otro trabajador. En este sentido, el tribunal reconoció el derecho de la demandante a la compensación económica a la que tenía derecho.

Case of Clarisa Velázquez de Acosta Supreme Court (1995)

Employment discrimination, Gender discrimination

Quijote, S.R.L., (the “Company”) fired the plaintiff while she was pregnant. The Labor Appeals Court (the “Court”) found that the firing was illegal because the law seeks to protect pregnant women, and though the medical certificate is a guarantee for the employer, it is not a requirement. The Court ordered the company to reinstate the plaintiff to her position and pay her lost wages. The Company challenged the court order in 1993, but the Supreme Court dismissed the challenge as an unconstitutional action in 1995. Consequently, the Labor Appeals Court ruling remained in effect.

Quijote, S.R.L., (la “Compañía”) despidió a la demandante mientras estaba embarazada. La Corte de Apelaciones Laborales (la “Corte”) determinó que el despido era ilegal porque la ley busca proteger a las mujeres embarazadas y, aunque el certificado médico es una garantía para el empleador, no es un requisito. El Tribunal ordenó a la empresa que reinstalara a la demandante en su puesto y le pagara su salario perdido. La Compañía impugnó la orden judicial en 1993, pero la Corte Suprema desestimó la impugnación como una acción inconstitucional en 1995. En consecuencia, la sentencia de la Corte de Apelaciones Laborales se mantuvo vigente.

Patricia Halagueña, et al. v. Philippine Airlines Incorporated Supreme Court of Philippines (2009)

Employment discrimination, Gender discrimination, International law

Female flight attendants employed by Philippine Airlines alleged their collective bargaining agreement was discriminatory due to unequal grooming standards and a compulsory retirement requirement at fifty-five years of age for women but sixty years of age for men. At issue was whether the claim was a labor grievance such that the Regional Trial Court would lack jurisdiction to hear the claim. The Supreme Court held that the regional court had jurisdiction, because the action was not a grievance, but instead a civil action to annul a provision of the contract, and that the question for decision did not involve any determination of labor or union actions.