Women and Justice: Keywords

Legislation

Кодекс законів про працю України № 322-VIII 1971, статті 179, 183: відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами, відпустка по догляду за дитиною, перерва для годування (Labor Code, arts. 179, 183: maternity leave, childcare leave, breastfeeding breaks) (1971)

Employment discrimination

Article 179 of the Code of Labor Laws establishes that women shall be granted a paid maternity leave for 70 calendar days before childbirth and for 56 calendar days after childbirth, counting from the day of childbirth. A positive step in gender policy is the adoption of the Law of Ukraine 'On Amendments to Certain Legislative Acts Concerning Ensuring Equal Opportunities for Mothers and Fathers to Care for a Child'. Thus, this Law added the following rules to Article 179: (i) at the woman's or man’s request, they shall be granted childcare leave before the child reaches the age of three, with the payment of benefits during these periods in accordance with the law; (ii) enterprises, institutions, and organizations can, at their own expense, provide one of parents with partially paid leave and unpaid childcare leave for a longer period; (iii) if a child needs home care, a woman or a man shall be granted unpaid leave for the duration specified in the medical recommendation, but not longer than when the child reaches the age of six. Before these amendments, the child's father could receive such a leave on the basis of an official document, for example, which confirmed that the child's mother started work before the end of her leave, and maternity benefits ended. This was also facilitated by stereotypes that childcare is a "female" role and duty. Now parents have the right to choose which parent will take leave, and which parent will work. Article 183 guarantees the right of a woman who has a child under the age of 18 months to additional breaks for breastfeeding, in addition to the general rest and lunch break. Breastfeeding breaks shall be included in working hours and paid the average salary.

Стаття 179 Кодексу законів про працю встановлює, що жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів. Позитивним кроком у ґендерній політиці є прийняття Закону України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо забезпечення рівних можливостей матері та батька щодо догляду за дитиною". Так, цим Законом статтю 179 доповнено наступними нормами: (I) за бажанням жінки або чоловіка їм надається відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою допомоги протягом цих періодів відповідно до закону; (II) підприємства, установи та організації можуть за власний рахунок надавати одному з батьків частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати по догляду за дитиною на більший строк; (III) якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці або чоловіку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, зазначеною в медичному висновку, але не довше досягнення дитиною шестирічного віку. До цих змін батько дитини міг отримати таку відпустку на підставі офіційного документа, наприклад, який підтверджував, що мати дитини вийшла на роботу до закінчення відпустки, а виплата допомоги по вагітності та пологах припинилася. Цьому також сприяли стереотипи про те, що догляд за дитиною – це "жіноча" роль і обов'язок. Тепер батьки мають право вибирати, хто з батьків піде у відпустку, а хто працюватиме. Стаття 183 гарантує право жінці, яка має дитину віком до 18 місяців, на додаткові перерви для годування, крім загальної перерви для відпочинку харчування. Перерва для годування включається в робочий час і оплачуються за середнім заробітком.

Кодекс законів про працю № 322-VIII 1971, статті 178: переведення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, на легшу роботу (Labor Code, art. 178: work transfer rules for pregnant women, women with young children) (1971)

Employment discrimination, Gender discrimination

Article 178 of the Labor Code provides for the right of pregnant women and women with children under the age of three to request that their employer reduce the woman’s production and service rates, or transfer her to easier work in order to avoid dangerous conditions while maintaining her pay from her original position. At the same time, the woman must provide her employer with an appropriate medical documentation confirming the pregnancy and the impossibility of performing the original work. While the employer is making the decision about whether to provide the pregnant woman with another job, she must be released from work and all work days missed during that time must be paid. Women who have children under the age of three who can no longer perform their previous job also have the right to request that they be transferred to another job before the child reaches the age of three and preserve their earnings from their previous work.

Стаття 178 Кодексу законів про працю України встановлює, що вагітна жінка та жінка, яка має дітей віком до трьох років, має право вимагати від роботодавця зниження норм виробітку та обслуговування або переведення її на легшу роботу з метою уникнення шкідливих умов із збереженням оплати праці, яку вона мала на попередній посаді. При цьому, жінка повинна надати своєму роботодавцю відповідну медичну документацію, що підтверджує вагітність і неможливість виконувати первинну роботу. Поки роботодавець приймає рішення про надання вагітній жінці іншої роботи, її необхідно звільнити від роботи та оплатити всі пропущені за цей час робочі дні. Жінки, які мають дітей віком до трьох років, які не можуть виконувати попередню роботу, також мають право вимагати переведення їх на іншу роботу до досягнення дитиною трирічного віку із збереженням заробітку за попередньою роботою.

Кодекс законів про працю України № 322-VIII 1971, статті 63, 176-177: заборона надурочних робіт для жінок, а також пільги вагітним і жінкам, які мають дітей (Labor Code, arts. 63, 176-177: overtime work rules for pregnant women, women with young children) (1971)

Abortion and reproductive health rights, Employment discrimination, Gender discrimination

Article 63 of the Code of Labor Laws prohibits overtime work for pregnant women and women with children under the age of three. This rule is meant to protect women, but at the same time it makes them vulnerable to discrimination. The direct application of this rule violates women's right to freely choose their work, restricts women's access to jobs for which additional payment is provided (for example, under the hourly payment system, overtime work is paid at doubled hourly rate), and can also inhibit women’s career and professional growth. In addition, such a prohibition leads to the unofficial, unsanctioned employment of women in such types of work, which leads to women lacking legal protection and adequate wages. Articles 176-177 determine that women are not allowed to work on nights or weekends. These articles also prohibit employers from sending pregnant women and women with children under three on business trips. Women with children aged three to fourteen, or children with disabilities cannot work overtime, and they cannot be sent on business trips without their consent. These rules also apply to men with children, but only if they are raising them without a mother permanently or long-term (for example, the mother is receiving long-term medical care). This approach discriminates against both men and women, and further reinforces stereotypes that child care is exclusively a woman's duty. For violations of these prohibitions, the Code of Labor Laws provides for fining the employer the amount of the minimum wage for each such violation (currently 6,700 hryvnias).

Статтею 63 Кодексу законів про працю забороняється надурочна робота вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років. Це правило покликане захистити жінок, але водночас воно робить їх уразливими до дискримінації. Пряме застосування цієї норми порушує право жінок на вільний вибір роботи, обмежує доступ жінок до робіт, за які передбачена додаткова оплата праці (наприклад, за погодинної системи оплати праці понаднормова праця оплачується у подвійному розмірі годинної ставки), а також може перешкоджати. кар'єрному і професійному росту жінки. Крім того, така заборона призводить до неофіційного незаконного працевлаштування жінок на такі види робіт, що призводить до того, що жінки не мають правового захисту та належної оплати праці. Статті 176-177 визначають, що жінки не можуть працювати у нічний час та у вихідні дні. Ці статті також забороняють роботодавцям направляти у відрядження вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років. Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, не можуть працювати понаднормово, а також направлятися у відрядження без їх згоди. Ці правила поширюються і на чоловіків, які мають дітей, але тільки в тому випадку, якщо вони виховують їх постійно або тривалий час без матері (наприклад, мати перебуває на тривалому лікуванні). Такий підхід дискримінує як чоловіків, так і жінок і ще більше зміцнює стереотипи про те, що догляд за дітьми є виключно жіночим обов’язком. За порушення цих заборон Кодексом законів про працю передбачено накладення штрафу на роботодавця в розмірі мінімальної заробітної плати за кожне таке порушення (зараз це 6700 гривень).

Кодекс законів про працю України № 322-VIII 1971, статті 56, 60(1)-60(2): неповний робочий день та дистанційна робота жінок (Labor Code, arts. 56, 60(1)-60(2): part-time and remote work for women) (1971)

Abortion and reproductive health rights, Employment discrimination, Gender discrimination

Article 56 of the Labor Code stipulates the employer's obligation to set part-time working hours for certain categories of employees, including (i) pregnant women; (ii) women with children under the age of 14 and/or a child with a disability; (iii) women caring for a sick family member. The scope of their labor rights is not limited; such women still have the right to a full-time vacation and social benefits. For part-time work days, a person is paid in proportion to the time worked. Article 60-1 provides for the right of pregnant women and women with children to choose to work from home. At the same time, a woman can work from home only if: (i) it is possible, taking into account the nature of the work they performed and (ii) employer has the appropriate resources and means to do so.

Стаття 56 Кодексу законів про працю України передбачає обов’язок роботодавця встановлювати неповний робочий час для окремих категорій працівників, у тому числі (I) для вагітних жінок; (II) жінок, які мають дітей віком до 14 років та/або дитину з інвалідністю; (III) жінок, які доглядають за хворим членом сім'ї. Обсяг їх трудових прав не обмежений; такі жінки зберігають право на повну відпустку та соціальні виплати. За неповний робочий день робота особа оплачується пропорційно відпрацьованому часу. Стаття 601 передбачає право вагітних жінок і жінок, які мають дітей, вибирати роботу вдома. Водночас жінка може працювати вдома, лише якщо: (I) це можливо з урахуванням характеру виконуваної роботи та (II) роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби.

Mutter-Kind-Pass-Verordnung (MuKiPassV) (Mother and Child Passport Regulation) (2002)

Abortion and reproductive health rights

This regulation aims to ensure that pregnant women and their children have access to necessary basic medical care by tracking medical examinations received with a so-called mother-and-child-passport issued by the Federal Ministry of Health. Basic medical care includes, at least, five medical examinations of the pregnant woman and nine examinations of the child until the child reaches the age of 62 months. The regulation specifies contents, time intervals, and the information that should be included in the mother-and-child-passport. According to Sec. 8, a failure to abide to the time intervals has no consequences for state child allowance (Kinderbetreuungsgeld), as long as the mother is not responsible for the failure.

Diese Verordnung zielt auf die Sicherstellung des Zugangs von Schwangeren und deren Kindern zu notwendigen medizinischen Grundbetreuung, indem die empfangenen medizinischen Leistungen mit einem so-genannten Mutter-Kind-Pass verfolgt werden. Dieser wird von dem Bundesgesundheitsministerium ausgestellt. Grundbetreuung beinhaltet mindestens fünf medizinische Untersuchungen der schwangeren Frau und weitere neun Untersuchungen des Kindes, bis dieses das Alter von 62 Monaten erreicht. Diese Verordnung spezifiziert den Inhalt und die Zeitintervalle zwischen den Untersuchungen, sowie die Informationen, die in dem Mutter-Kind-Pass festgehalten werden sollen. Gemäß § 8 hat es keine Auswirkungen auf die Berechnung der Höhe des Kindergeldes, wenn die Frau den Untersuchungen nicht im vorgeschriebenen Zeitpunkt nachkommt, so lange sie das nicht zu vertreten hat.

Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (Legislative Decree No. 151/2001) (2001)

Employment discrimination, Gender discrimination

This legislative decree protects maternity and paternity, and prohibits discrimination on the basis of either. It regulates parental leave, leave for the illness of a child, rest, and the treatment of pregnant workers to protect their health. (Note: PDF is the consolidated text only. Follow the external link for the entire text of the decree.)

Il presente decreto legislativo tutela la maternità e la paternità e proibisce le discriminazioni basate su di esse. Il decreto disciplina i congedi parentali, i congedi per la malattia dei figli, i riposi e la tutela delle lavoratrici incinta. (Nota: il PDF è il solo testo consolidato. Seguire il link esterno per l’intero testo del decreto).

Republic of Cuba Constitution of 1976 (amended 2002; English) (1976)

Employment discrimination, Gender discrimination

Article 44 of Cuba’s Constitution states that women and men enjoy equal economic, political, cultural, social and familial rights and that Cuba (the “State”) “guarantees that women will be offered the same opportunities and possibilities as men to achieve their full participation in the development of the country.” Article 44 further states that the State grants working women paid maternity leave before and after childbirth, and temporary work options compatible with their maternal function.

El Artículo 44 de la Constitución cubana establece que las mujeres y los hombres gozan de iguales derechos económicos, políticos, culturales, sociales y familiares y que Cuba (el “Estado”) “garantiza que las mujeres tendrán las mismas oportunidades y posibilidades que los hombres para lograr su plena participación en el desarrollo del país.” El Artículo 44 establece además que el Estado otorga a las trabajadoras licencia de maternidad remunerada antes y después del parto y opciones de trabajo temporal compatibles con su función materna.

Domestic Case Law

L. Š. prieš Rumunijos ambasadą Lietuvos Respublikoje (L.Š. v. Romanian Embassy in Lithuania) Lietuvos apeliacinis teismas (Court of Appeal of Lithuania) (2014)

Employment discrimination, Gender discrimination

The applicant, a translator for the Romanian Embassy, was terminated without explanation the day after officially informing the employer of her pregnancy. She argued that her dismissal was based on gender discrimination, while the employer stated that it was because of unsatisfactory results during the contractual probationary period. The Court ruled in favor of the applicant awarding LT 50,000 in pecuniary and LT 10,000 in non-pecuniary damages to be paid by the Romanian Embassy in the Republic of Lithuania.

Pareiškėja, vertėja Rumunijos ambasadoje, buvo atleista iš darbo be paaiškinimo dieną po to, kai oficialiai informavo darbdavį apie savo nėštumą. Ji grindė šį atleidimą diskriminacija dėl lyties, bet darbdavys nurodė, kad priežastis buvo nepatenkinami rezultatai bandomuoju sutarties laikotarpiu. Teismas priėmė sprendimą ieškovės naudai priteisdamas 50 000 LT turtinės žalos ir 10 000 LT neturtinės žalos, kurią turi sumokėti Rumunijos ambasada Lietuvos Respublikoje.

In der Revisionssache der B (In the Matter of B.) [10 ObS 115/17k] Österreichischer Oberster Gerichtshof (Supreme Court) (2017)

Employment discrimination, Gender discrimination

The plaintiff lost a portion of her salary because she could not work overtime during her pregnancy. In deciding whether she was entitled to maternity leave payments, the Austrian Supreme Court considered the overtime work element rather than regular wage elements. The Supreme Court ruled in favor of the plaintiff, causing a general improvement in the financial position of Austrian maternity benefit recipients.

Die Klägerin verlor einen Teil ihres Gehalts, weil sie während ihrer Schwangerschaft keine Überstunden machen konnte. Bei der Entscheidung, ob sie Anspruch auf Mutterschaftsurlaubszahlungen hatte, berücksichtigte der österreichische Oberste Gerichtshof das Element der Überstundenarbeit und nicht die regulären Lohnbestandteile. Der Oberste Gerichtshof entschied zugunsten der Klägerin, was zu einer allgemeinen Verbesserung der finanziellen Lage der österreichischen Bezieherinnen von Mutterschaftsgeld führte.

International Case Law

M. gg. Bäckerei und Konditorei Gerhard Flöckner OHG [C-506/06] European Court of Justice (Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte) (2008)

Employment discrimination, Gender discrimination, International law

The plaintiff was employed as a waitress with Konditorei Gerhard Flöckner, and was terminated while undergoing in vitro fertilization (“IVF”). She then filed suit to recover payment of her salary, claiming the termination was invalid under the Maternity Protection Act. She argued that from the date of her IVF treatment (two days before termination of her employment) she was entitled to national legislative protections against dismissal. After proceedings in the lower courts, the Austrian Supreme Court referred to the European Court of Justice the question of whether a female worker is entitled to protection from dismissal before IVF implantation. The European Court of Justice answered the question in the negative. However, the Court also held that EU Directives on the implementation of equal treatment for men and women regarding access to employment, vocational training, and working conditions preclude the dismissal from employment of a woman who is undergoing IVF where it is established that the dismissal was based on such treatment.

Die Klägerin war als Kellnerin bei der Beklagten angestellt. Ihr wurde gekündigt, während sie sich einer Behandlung zur in vitro Befruchtung unterzog. Aus Sicht der Klägerin war die Kündigung rechtswidrig nach dem Mutterschutzgesetz und sie klagte ihren Lohn ein. Sie argumentierte, dass ihr seit dem Tag der in vitro Behandlung (zwei Tage vor der Kündigung) der Kündigungsschutz unter dem Mutterschutzgesetz zustand. Nachdem die Parteien durch die unteren Gerichte zogen, legte der Oberste Gerichtshof die Frage dem Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte zur Vorabentscheidung vor. Die Frage lautete, ob einer weiblichen Arbeitnehmerin der vorgebrachte Kündigungsschutz zusteht, bevor die befruchteten Eizellen in die Gebärmutter eingesetzt wurden.