Women and Justice: Keywords

Legislation

ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) 1995 (Occupational Health and Safety Act) (1995)

Employment discrimination, Gender discrimination

The legislation generally serves to protect all male and female employees. Specifically targeting the protection of women, Article 6(4) states that female employees shall not perform work that, by its very nature, may hold specific dangers for women. Alternatively, women may only perform such work with certain restrictions or measures that prevent such risks. The Federal Ministry of Labor shall specify those works in a separate regulation (Article 18 no. 2).

Dieses Gesetz dient grundsätzlich dem Schutz sowohl von männlichen als auch weiblichen Angestellten. Spezifisch auf den Schutz von Frauen geht Artikel 6 Abs. 4 ein. Hiernach dürfen Frauen Arbeiten, die eine spezifische Gefahr für sie beinhalten nicht oder nur unter Bedingungen oder Einschränken ausführen, die diese besondere Gefahr vermeiden. Diese Arbeiten sollen von dem Bundesministerium für Arbeit in einer separaten Verordnung festgehalten werden (Artikel 18 Ziff. 2).

Kärntner Antidiskriminierungsgesetz (K-ADG) (Kärnten Anti - Discrimination Act) (2020)

Employment discrimination, Gender discrimination, Sexual harassment

Among other aspects, this act aims at ensuring gender equality in various areas of life, for instance, in the workplace. It addresses issues like equal opportunities for men and women as well as sexual harassment in the workplace. It also lists the authorities a person may turn to if they feel they are being discriminated against. Notable is the shift of the burden of proof in Section 25: a discrimination claimant only has to credibly substantiate the claim, whereas the defending party has to prove that there was no discrimination.

Dieses Gesetz zielt unter anderem darauf ab, die Gleichstellung der Geschlechter in verschiedenen Lebensbereichen zu gewährleisten, zum Beispiel am Arbeitsplatz. Es behandelt Themen wie Chancengleichheit für Männer und Frauen sowie sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Außerdem werden die Behörden genannt, an die sich eine Person wenden kann, wenn sie sich diskriminiert fühlt. Bemerkenswert ist die Umkehr der Beweislast in Abschnitt 25: Ein Kläger, der eine Diskriminierung geltend macht, muss seine Behauptung lediglich glaubhaft machen, während die beklagte Partei beweisen muss, dass keine Diskriminierung vorlag.

Bundes-Gleichbehandlungsgesetz (B-GlBG) (Federal Equality Act) (1993)

Employment discrimination, Gender discrimination, Sexual harassment

The Federal Equality Act aims at creating equality throughout various service agreements (see Section 1) the Federal Government might have with individuals. The main body no. 1 (1. Hauptstück) focuses on the equal treatment of men and women (Section 3). Section 7(2) states that job advertisements should be written in such a way that they equally refer to both men and women and do not contain details that could lead to the conclusion that the advertisement is only for one gender. Sections 8 and 8a define sexual and gender-based harassment and emphasize that they constitute gender discrimination. Section 11 requires the promotion of equal opportunities for women. Section 11b states that, where women are underrepresented (meaning less than 50% of employees), employers must prioritize women applicants if they are equally well suited for the position as the best-suited male applicant until the percentage of employed women reaches at least 50%. Section 11c applies the same rule to job promotions. Section 11d provides that employers must prioritize female employees in participation in training and coaching measures to prepare them to assume higher-ranking and more senior positions.

Das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz zielt darauf ab, für alle Dienstverhältnisse, die die Bundesregierung mit Einzelpersonen hat, Gleichheit zu schaffen. Das 1. Hauptstück des Gesetzes fokussiert sich auf die Gleichbehandlung von Mann und Frau (§ 3). § 7 Abs. 2 verlangt, dass Stellenausschreibungen in einer Art und Weise verfasst werden müssen, dass sie sich gleichermaßen an Männer und Frauen wenden und keine Details enthalten, die den Leser zu dem Schluss kommen lassen könnten, dass die Ausschreibung sich nur an ein Geschlecht richtet. § 8 und § 8a betonen, dass eine Diskriminierung auch in einem Fall vorliegt, in dem ein Arbeitnehmer (sexuell) belästigt wird. § 11 enthält ein Frauenförderungsgebot. In diesem Sinne gelten Frauen als unterrepräsentiert, wenn weniger als 50% der Angestellten Frauen sind. Nach § 11b müssen Frauen in unterrepräsentierten Bereichen bei der Bewerberauswahl bevorzugt behandelt werden, wenn sie für die Stelle gleichgeeignet sind wie der bestqualifizierte männliche Bewerber. Dies gilt, bis der Anteil der Frauen in diesem Bereich mindestens 50% beträgt. § 11c wendet diese Regel auch auf Beförderungen an. Nach § 11d sind weibliche Angestellte zur Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, die zur Übernahme höherwertiger Verwendungen qualifizieren, vorrangig zuzulassen.

ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) (Occupational Health and Safety Act) (1995)

Employment discrimination, Gender discrimination

The legislation generally serves to protect of all male and female employees. Specifically targeting the protection of women, Article 6(4) states that female employees shall not perform work which, by its very nature, may hold specific dangers for women or alternatively, women may only perform such work with certain restrictions or measures suitable to prevent such risks. The Federal Ministry of Labor shall specify those works in a separate regulation (Article 18 no. 2).

Personalkapazitätscontrollingverordnung (PersKapCoVo) (Personnel Capacity Controlling Regulation) (2013)

Employment discrimination, Gender discrimination

The legislation shall support planning, execution, and controlling of personnel allocation on the Federal level. Personnel controlling shall ensure, inter alia, gender equality (Article 1 para. 1 no. 2). Therefore, Article 5 provides that federal service authorities shall submit to the chancellor biennially a report detailing the target quota of women holding the highest remuneration levels (para. 2). If the targeted percentage ratios are not met, the relevant federal service authority shall submit to the chancellor an additional report explaining the reasons for such non-compliance by the end of the first quarter of the following year (para. 4).

Dieses Gesetz soll die Planung, Ausführung und der Kontrolle von Personenallokation auf Bundesebene unterstützen. Personalkapazitätskontrolle soll u.a. Geschlechtergleichheit sicherstellen (Art. 1 Abs. 1 Ziff. 2). Hierfür haben die haushaltsleitenden Organe gemäß Artikel 5 dem Bundeskanzler alle zwei Jahre einen Bericht vorzulegen, der detailliert auf die Zielquoten von Frauen in der höchsten Vergütungsklasse eingeht (Abs. 2). Für den Fall, dass die angestrebten Zielanteile nicht erreicht werden, müssen die Organe dem Kanzler bis zum Ende des ersten Quartals des Folgejahres einen Zusatzbericht vorlegen, der die Gründe für das Nichterreichen der Quote angibt (Abs. 4).

Domestic Case Law

In der Beschwerdesache der Susanne T. (In the Matter of Susanne T.) [B 1186/11-6] Österreichischer Verfassungsgerichtshof (Austrian Constitutional Court) (2012)

Employment discrimination, Gender discrimination

The female appellant, a civil servant of the Office of the Austrian Labor Market, applied for a position as head of the relevant regional office with three other male candidates. One of the men was chosen for the position. The plaintiff claimed that she had been discriminated against on the grounds of sex, among other reasons, because she was equally qualified for the position and the interviewer asked her why women could not find fulfilment in educating children during the application process. The Equal Treatment Commission, which the appellant appealed to first, found that the employer violated the directive to promote women. After considering all expert reports, interim judgments and other evidence in the case, the Austrian Constitutional Court ultimately agreed with the appellant and awarded her compensation. The Court found the decision of the Office to be arbitrary as it was considering facts contrary to the content in the files. Furthermore, the Court found the application process discriminatory because of the question about why women could not find fulfillment in educating children.

Die Beschwerdeführerin, eine Beamtin des österreichischen Arbeitsmarktservice, bewarb sich zusammen mit drei anderen männlichen Bewerbern um eine Stelle als Leiterin des zuständigen Regionalbüros. Einer der Männer wurde für diese Stelle ausgewählt. Die Klägerin behauptete, sie sei unter anderem deshalb wegen ihres Geschlechts diskriminiert worden, weil sie für die Stelle gleich qualifiziert war und der Interviewer sie während des Bewerbungsverfahrens fragte, warum Frauen keine Erfüllung in der Kindererziehung finden könnten. Die Gleichbehandlungskommission, die die Beschwerdeführerin zuerst angerufen hatte, stellte fest, dass der Arbeitgeber gegen das Frauenförderungsgebot verstoßen hatte. Nach Prüfung aller Sachverständigengutachten, Zwischenurteile und sonstiger Beweise in diesem Fall gab der österreichische Verfassungsgerichtshof der Beschwerdeführerin schließlich Recht und sprach ihr eine Entschädigung zu. Das Gericht befand die Entscheidung des Amtes für willkürlich, da es Fakten berücksichtigte, die im Widerspruch zum Inhalt der Akten standen. Darüber hinaus befand das Gericht das Antragsverfahren als diskriminierend, da es um die Frage ging, warum Frauen keine Erfüllung in der Kindererziehung finden können.